摘要：末位淘汰制是企业常用的一种人员优化方式，但是采用末位淘汰制是否需要给被淘汰员工赔偿？本文将从法律角度出发，为您揭开末位淘汰制的法律风险。

一、末位淘汰制的概念及流程

末位淘汰制是指在企业人员优化过程中，将绩效较差或能力不足的员工优先淘汰的一种方法。其流程一般为：企业制定人员优化计划→确定淘汰标准→评估员工绩效→确定被淘汰员工→通知被淘汰员工→执行淘汰。

二、末位淘汰制的法律风险

1. 违反《劳动合同法》

根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动合同期限届满，用人单位与劳动者双方均无异议，可以续订合同；用人单位与劳动者续订劳动合同的，应当采取书面形式。如果用人单位采用末位淘汰制，而不是根据劳动合同期限届满的规定，那么就违反了《劳动合同法》的规定。

2. 违反《劳动合同法》第二十七条

根据《劳动合同法》第二十七条规定，用人单位应当根据工作岗位需要和劳动者的特点，合理安排劳动者的工作岗位。如果用人单位采用末位淘汰制，而不是根据工作岗位需要和劳动者特点，那么就违反了《劳动合同法》的规定。

3. 违反《劳动合同法》第三十九条

根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位下列情形之一的，应当依法支付赔偿金：（一）依法解除劳动合同；（二）因用人单位原因造成劳动合同无法继续履行的；（三）因用人单位经营状况发生严重困难，经与工会和劳动者协商后，依法采取裁员措施的。如果用人单位采用末位淘汰制，而不是因为经营状况发生严重困难，那么就不符合《劳动合同法》的规定，不需要支付赔偿金。

三、如何避免末位淘汰制的法律风险

1. 合理制定人员优化计划

人员优化计划应当合理，不能简单地采用末位淘汰制，而是应当根据员工的工作能力和业绩来进行评估，不仅可以避免不必要的法律风险，还可以提升企业效益。

2. 充分考虑员工权益

用人单位在采用末位淘汰制时，应当充分考虑员工的权益，采用合理的方式进行淘汰，并给予员工相应的补偿，以减少员工的损失。

3. 与员工多沟通

在进行人员优化过程中，用人单位应当与员工多沟通，让员工知晓企业的人员优化计划，尽可能地减少员工的不确定性，避免不必要的纠纷。

末位淘汰制是企业进行人员优化的常用方式，但是在采用此种方式时，用人单位应当遵守相关法律法规，合理制定人员优化计划，充分考虑员工权益，与员工多沟通，以减少不必要的法律风险。