摘要：本文从公司、部门和个人三个角度出发，介绍了如何逐级设计绩效奖金的系数。从制定目标、绩效评估、奖金分配等方面进行详细阐述，以帮助HR更好地设计绩效奖金。

一、公司系数的设计

1. 制定目标：公司的绩效目标应当与公司的战略目标相一致，明确可度量的指标，制定合理的奖金比例。

2. 绩效评估：公司绩效评估应当客观、公正、科学，采用多维度评价，包括财务、市场、客户、内部流程和学习成长等方面。

3. 奖金分配：公司奖金分配应当根据绩效目标的完成情况、公司经济状况和员工岗位等级等因素进行综合考虑，确保奖金分配合理、公正、透明。

二、部门系数的设计

1. 制定目标：部门绩效目标应当与公司绩效目标相一致，同时考虑到部门自身的特点和发展需求，制定合理的奖金比例。

2. 绩效评估：部门绩效评估应当以部门业务指标和员工个人绩效为主要评价指标，同时考虑到部门贡献、创新、协作和学习成长等因素。

3. 奖金分配：部门奖金分配应当根据部门绩效目标的完成情况、员工个人绩效和岗位等级等因素进行综合考虑，确保奖金分配合理、公正、透明。

三、个人系数的设计

1. 制定目标：个人绩效目标应当与部门和公司绩效目标相一致，同时考虑到个人职责和职业发展需求，制定合理的奖金比例。

2. 绩效评估：个人绩效评估应当以个人工作目标和能力、业务水平、协作能力、创新能力和学习成长等因素为主要评价指标。

3. 奖金分配：个人奖金分配应当根据个人绩效目标的完成情况、个人绩效评估结果和岗位等级等因素进行综合考虑，确保奖金分配合理、公正、透明。

绩效奖金的设计应当从公司、部门和个人三个角度出发，以确保奖金分配合理、公正、透明。在制定目标、绩效评估和奖金分配等方面，应当根据公司的实际情况和员工的需求进行灵活调整，以达到最佳效果。